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  • 薪酬福利:劳务派遣工同工仍难同酬

    导语 现在,很多大公司都会招聘劳务派遣工,但是他们跟正式员工相比却是同工不同酬,有些薪酬福利甚至相差半截。即使新的《合同劳动法》对同工同酬做了新规定,明确要求派遣工与用工单位同类岗位的劳动者适用相同的劳动报酬分配办法,但是一些企业还是想尽办法要规避这一新规。

      同工同酬一直是劳务派遣中最突出的问题,在新修订的《劳动合同法?#20998;校?#36827;一步细化了同工同酬规定,明确派遣工与用工单位同类岗位的劳动者适用相同的劳动报酬分配办法。记者在调查中发现,一些企业为了规避这一新规,在某一岗位上全部使用派遣工,用此来掩盖同工不同酬的问题。

      典型案例

      工?#24335;?#37329;大不相同 同工同酬只是梦想

      “我们还奇怪呢,怎么五一前后一起干活儿的正式工都被调走了,原来是法律有了变化。”得知修订后的《劳动合同法》从今年7月1日开始施行,其中特别加入了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,小李、小郭、祥子等人恍然大悟。

      这三个人是同一家劳务派遣公司的派遣员工,两年前被?#25165;?#21040;某大?#25512;?#19994;?#21335;?#23646;分厂上班。小李、小郭在车间里当车工,祥子则是技术员。他们告诉记者,以前车间里共有31名车工和铣工,其中26人是派遣工,只有5人是分厂自有职工。虽然那几个人也是合同工,但工资、奖金都比派遣工高出很多。小李说:?#26696;?#21516;样的活儿,人家挣四五千,我?#36963;?#25343;3000多元。”

      今年五一前后,那5名职工被陆续调到其他部门,换来了两个派遣工。每天的工作量没变,人少了,工资却没增加,可谁都不敢提意见。

      对于同工同酬,小郭说“这只是个美好愿望,不大可能实现。说白点,厂子就没把我们派遣工当作自己人,待遇能一样吗?”

      除了工资和奖金,祥子说最大的差距体现在年终奖上:“每年我们都盼着发年终奖,可领到时又很寒心,比如去年我?#36963;?#38376;的正式工拿了5000元,而我只有3000元。”小李告诉记者,祥子虽然只是个技术员,但水平高,去年解决了一个连工程师都处理不了的技术难题。就因为他是派遣工,年终评先进也无法参加。

      记者调查

      规避同工同酬新规 同岗位居然全用派遣工

      劳动报酬不仅包括用人单位以货币形式支付的工资、奖金、津贴、补贴等,也包括发放的手套、肥皂等劳保福利待遇,同时还包括社会保险、职工持有的股份期权等。

      采访时,派遣工陈先生告诉记者:“劳务派遣公司跟我签了两年劳动合同,然后把我?#25165;?#21040;一家企业工作。去年下半年,企业针对物价上涨对员工工?#24335;?#34892;了一次上调,周围同?#26053;?#20010;月都增加了200元,但我们派遣工没有。大家生活在同一个社会里,物价上涨人人有份,我们也应该增加,于是我就去劳务派遣公司询问,他们?#24471;?#36825;回事。回来问工作的企业,他们说这是你跟劳务派遣公司的事,得去找他们。”

      派遣工黄小姐所在的用工单位是一家国企,她说工资、奖金方面确实是同工同酬,但她认为,待遇是否一样不能看工资,而要看住房公积金、房补、车?#36141;?#20132;通?#24618;?#36825;些福利待遇,还有年终奖。

      记者调查发现,新法实施后,表面上的同工不同酬现象正在减少。可不能与用工单位自有职工享受到同等的工资增长机制,无法获得相同的公积金、住房补贴等福利待遇,是目前派遣工在报酬方面的最大问题。

      在某劳务派遣公司担任业务负责人的孙经理告诉记者:“《劳动合同法》修订后,使用派遣工的用工单位都很重视同工同酬这项规定,谁也不想越过红线。比如我们公司的客户单位,全都实现了同工同酬。”不过,记者在详细了解后发现,他所说的同工同酬,都是在某一岗位上全部使用派遣工,身份相同,工资待遇?#27604;?#20063;一样。

      事后,该劳务派遣公司负责人私下对记者说:“同一岗位上同时使用派遣工?#25512;?#19994;自有员工,如果真要做到同工同酬,用工单位还需额外为派遣工向劳务派遣公司支付一部分管理费用,其使用成本比自有员工还高,这样的话哪家企业会用派遣工?”言外之意就是,除了在某一岗位上全部换成劳务派遣工,否则不可能实现完全彻底的同工同酬。

      律师分析

      同工同酬并非负担 企业不要短视

      ?#26412;?#24066;东易律师事务所刘仁午律师告诉记者,用工单位的员工通常有三种身份:固定工、合同工、派遣工。与前两种职工相比,派遣工身份上的不同,决定了他们要实现与固定工、合同工的同工同酬有一定难度。

      比如在工资支付方式上,用工单位一般是将派遣工的工资以管理费等形式拨给劳务派遣公司,再由其发放给派遣工个人。这种方法可以有效控制用工单位的工资总额,压低人工成本,但同时,也因为没有计入工资总额,所以无法按规定足额提取职工教育经费、工会经费?#30830;?#29992;,致使派遣工不能正常享受相关福利待遇。

      虽然有些用工单位也想办法通过行政拨款等其他方式进行弥补,但在派遣工占比例较大的企业或部门中,还?#36963;?#33021;满足需求,如果采取享受同?#21364;?#36935;的做法,无疑会挤占用工单位自有职工的经费,或者增加企业负担。

      为了从法律上确定派遣工的地位,新修订的《劳动合同法》第63条明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

      同工同酬是劳动法律的基本原则,在法律上,派遣工与固定工、合同工具有平等的劳动权,没有身份区别,付出了同等的劳动就应该得到相同的报酬,并同样受到法律的保护。所以,新法落地,用工单位可以从优化结构、控制原材?#38115;?#26412;、节能增效?#30830;?#38754;下功夫,来消化实现同工同酬所增加的用工成本,使企业拥有稳定的职工?#28216;欏?#20174;长远来看,这无疑有利于用工单位的发?#36141;?#22766;大。

      结束语

      截至本期,《劳务派遣工现状系列调查》全部结束了,这里?#20174;车?#21482;是劳务派遣用工中的一些突出问题。?#26412;?#24066;第七次职工?#28216;?#29366;况调查报告显示,劳务派遣用工不规范成为劳动争议频发的重要原因。

      据?#26412;?#24066;二中?#21644;?#35745;,2011年以来该院共审理涉及劳务派遣用工的劳动争议案件192件,其中5人以上群体性案件占49.5%。由此可见,劳务派遣用工问题不仅制约着企业的发展,还会影响社会的稳定,所以,政府有关部门加强监管,才能切?#24403;?#25252;派遣工的各种合法权益不受侵害。

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